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Flexibel durch Bewerbermanagement

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DER PERSONALMANGEL IM TOURISMUS WAR SCHON VOR COVID-19 EIN BRISANTES THEMA. DIE PANDEMIE HAT DIE SITUATION NICHT VERBESSERT – NICHT NUR, WEIL EINIGE FACHKRÄFTE DER BRANCHE DEN RÜCKEN GEKEHRT HABEN, SONDERN AUCH WEGEN DER HÄUFIGEN WECHSEL ZWISCHEN LOCKDOWN, TEIL- UND VOLLBETRIEB. DAMIT SIE IM RECRUITING GENAUSO FLEXIBEL SIND WIE DIE POLITIK BEIM ÄNDERN DER RAHMENBEDINGUNGEN, EMPFIEHLT DIE HOGAST EIN VORAUSSCHAUENDES BEWERBERMANAGEMENT.

Rechtzeitig drauf schau’n, dass man’s hat, wenn man’s braucht – der einstige Slogan einer großen österreichischen Bank ist zumindest im Human Resource Management aktueller denn je. Speziell der Neustart nach einer Zwangspause kann nur dann gelingen, wenn man offene Stellen möglichst rasch besetzt. Eine gut gefüllte Bewerberdatenbank ist somit ein unschätzbarer Vorteil. Die „Kandidatensammlung“ kann jederzeit beginnen …

„Wenn man eine Stelle ausschreibt und 15 Bewerbungen erhält, entscheidet man sich für eine. Was aber passiert mit den restlichen 14? Fast immer sind da Leute dabei, die ebenfalls gut in den Betrieb passen würden. Wenn man bei denen anfragt, ob man sie in Evidenz halten darf, hat man recht schnell einen Bewerberpool beisammen, auf den man später zurückgreifen kann“, sagt HOGAST-Expertin Nadine Luz.

DIE QUELLEN DES BEWERBERPOOLS

Doch der klassische ist längst nicht mehr der einzige Weg der Datensammlung. Speziell für Positionen im kaufmännischen Bereich eignen sich die sozialen Netzwerke LinkedIn und XING. Hier kann man gezielt nach Personen suchen und diese Personen ansprechen. Ganz ähnlich funktioniert die Bewerberdatenbank auf HOGASTJOB – hier tummeln sich derzeit weit über 1.000 Personen, die auf Jobsuche sind. Die Recruiting-Plattform der HOGAST-Mitglieder ist somit wie gemacht für das „Active Sourcing“, die proaktive Ansprache und den Beziehungsaufbau mit Bewerbern.

„Insgesamt geht es darum, schnell reagieren zu können, wenn man Personal braucht. Das hat nicht nur mit Corona zu tun – auch sonst ist die Branche sehr schnelllebig“, betont Nadine Luz. „Das Bewerbermanagement bedeutet natürlich zusätzliche Arbeit und ist ein ständiger Prozess, denn Datenbanken helfen nur, wenn sie aktuell gehalten werden. Trotzdem lohnt es sich, vor allem für größere Betriebe mit entsprechender Mitarbeiter-Fluktuation, zumal man sich damit die eine oder andere Stellenausschreibung erspart.“

WELCHE LÖSUNG PASST ZU IHNEN?

Die Basics des Bewerbermanagements können mit HOGASTJOB und der dortigen Merklisten-Funktion abgedeckt werden. Wer seine Datenbank perfektionieren will, dem stehen spezielle Management-Lösungen zur Verfügung. Bei einigen HOGAST-Partnern lässt sich die Personalarbeit komplett auslagern. Welche Lösung – und damit welcher Umfang des Bewerbermanagements – für Sie ideal ist? Die HRM-Expertin der HOGAST berät Sie gerne.

HOGAST-PLUS:

CHECKLISTE BEWERBERMANAGEMENT

  1. HOGAST-Beratung zum Thema Recruiting
  2. Anlage und Pflege einer Bewerberdatenbank
  3. Klarheit über eigene Unternehmensphilosophie (welche Bewerber sind somit geeignet und welche nicht?) und die Vorzüge als Arbeitgeber
  4. Aktive Kontaktaufnahme mit interessanten Fachkräften; eventuell Vorgespräche
  5. Interne Kommunikation – durch Einbindung der Mitarbeiter deren Netzwerke nutzen und die Bewerberdatenbank erweitern
  6. Nur im Bedarfsfall: Stellenausschreibung auf HOGASTJOB (im Abo inkludiert)
  7. Zurück zu Punkt 1 – Bewerbermanagement ist keine einmalige Aktivität, sondern ein fortlaufender Prozess

NADINE LUZ, M.A.
HOGAST-Bereichsleiterin Personaldienstleistungen
T: +43 (0)6246 8963 501
luz@hogast.at

Titelbild: Getty Images
13. Januar 2021
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